عقد العمل الدائم والمؤقت في المانيا

من البديهي أن عقد العمل الدائم في شركة أو مؤسسة ما في ألمانيا (unbefristeter Arbeitsvertrag) هو هدف لكل موظف، ولكن ما هي المزايا التي يتمتع بها الموظف حال حصوله على عقد عمل دائم غير محدد بتاريخ انتهاء؟

لا بد أن الإجابة الأولى ستكون: لن يتّحتم عليك أخذ موافقة الشركة لتمديد عقدك عند نهايته في كل مرة! هذا صحيح، ولكن هنالك أموراً ومزايا أخرى عليك معرفتها في هذا المقال.

تعريف عقد العمل الدائم (unbefristeter Arbeitsvertrag)

عقد العمل الدائم هو اتفاق ما بين الموظف وصاحب العمل للقيام بعمل معين مقابل أجر معين يتم الاتفاق عليه بينهما، ولا يوجد لديه تاريخ محدد لنهايته.
ملاحظة/ توجد فترات إشعار قانونية عند الرغبة في انهاء العقد سواء من طرف الموظف أو صاحب العمل والتي يجب الالتزام بها من قبل الموظف وصاحب العمل, فالعقد الدائم لايعني أبداً أنّ صاحب العمل أو الموظف لايمكنهم الانسحاب من هذا عقد العمل الدائم!.

تعريف عقد العمل المؤقت (befristeter Arbeitsvertrag)

من خلال المسميات يمكنك معرفة الفرق الرئيسي بين عقد العمل الدائم والمؤقت، فالأول كما أوضحنا مفتوح المدة، ولا يمكن إلغاءه من قبل صاحب العمل إلا لأسباب وجيهة سيتم توضيحها لاحقًا. أما عقد العمل المؤقت فالتالي ما يميزه:

• تحكمه فترة محددة، ويجب توضيح الفترة في العقد وإلا سيتم اعتباره عقد عمل دائم (اذا كان الاتفاق شفويًا على سبيل المثال).
• لا يمكن أن تتجاوز فترة عقد العمل المؤقت السنتين (قد يكون من يوم واحد وحتى سنتين)، إلا في بعض الحالات الخاصة، مثلا:

1. اتفاق خاص مذكور في العقد (Az.: 7 AZR 184/11).
2. في السنوات الأربع الأولى بعد التأسيس للشركة، يمكن توظيف الموظفين لفترة محدودة تصل إلى أربع سنوات (§ 14 Abs. 2a TzBfG). 
3. ينطبق استثناء آخر على العمال الذين لا يقل عمرهم عن 52 عامًا وكانوا عاطلين عن العمل لمدة أربعة أشهر على الأقل قبل العمل، حيث يجوز توظيفهم لفترة محدودة تصل إلى خمس سنوات (§ 14 Abs. 3 TzBfG).

• صاحب العمل غير مُجبر على تحويل العقد فوراً لعقدِ عملٍ دائم، حيث يَسمح له القانون بتمديد عقد العمل المؤقت 3 مرات في حال لم يتجاوز مدة السنتين كحد أقصى.  بعد ذلك سيكون أمام خيارين، الأول تحويل عقد عمل الموظف إلى دائم، أو إنهاء التعاقد معه، فلا يجوز تمديد فترة العقد لأكثر من سنتين.
• تنص المادة 14 ، الفقرة 2 من TzBfG على أن عدة عقود مؤقتة دون سبب جوهري غير فعالة من الناحية القانونية. هذا يعني أنه لا يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة موظف ما، ثم توظيفه بعقد عمل مؤقت من جديد، عندها سيتم اعتبار العقد الجديد هو بمثابة عقد دائم.
• تغيير تفاصيل العقد المؤقت عند تمديده ليس لصالح الموظف، لأنه وحسب القانون فإن تغيير مضمون العقد كاضافة مهام او تغيير لقب الوظيفة على سبيل المثال، يحوله الى عقد عمل جديد ليس مُمدد وبذلك يستطيع صاحب العمل ان يجعله مؤقتاً ولثلاثة مرات اخريات، وبهذه الحالة لا يتم اعتبار أنّ العقد تم تجديده، فقد تغير العقد وأصبح عقداً جديداً، وبهذه الحالة هو غير مُجبر على عمل عقد دائم الاّ بعد تمديد العقد 3 مرات من جديد.
• لذلك يُنصح اضافة التغيرات المرغوبة خلال فترة العقد وليس عند تمديده. فقد ذكرنا في النقطة السابقة أن عمل عِدة عقود مؤقتة دون سبب جوهري هي غير قانونية، في هذه الحالة على صاحب العمل اما أن لا يمدد العقد وبهذه الحالة يتوجب على الموظف ترك الشركة و اما أن يمنحه عقد عمل دائم غير مؤقت (unbefristet).

فترة الاختبار في عقد العمل (Probezeit im Arbeitsverhältnis)

سنشرح الآن بشكل مفصل فترة الاختبار (die Probezeit). في فترة الاختبار المتفق عليها تعاقديًا، والتي قد تصل إلى ستة أشهر كحد أقصى، يجوز لكِلا الطرفين إنهاء العلاقة التعاقدية في فترة زمنية قصيرة، وهي اسبوعين، على سبيل المثال في الخامس عشر من الشهر يمكن للموظف أو صاحب العمل انهاء التعاقد وعليه فسيتنهي العقد حينها في نهاية الشهر، وبالطبع في فترة الاختبار يمكن للطرفين انهاء العقد بدون توضيح الأسباب. أما في حال عقد العمل المؤقت أو الدائم لا يمكن لصاحب العمل فصل الموظف بدون أسباب، ولا يمكن للموظف ترك العمل فجأة وبدون مبرر بدون إشعار مسبق.

من الجدير ذكره هنا أن فترة الاختبار (die Probezeit)  يمكن أن يتم تجديدها بعد انتهاءها مرة أخرى ولكن بشرط أن لا تزيد المدة بالمجمل عن 6 أشهر وتتم الموافقة على ذلك من قبل الموظف. 

ملاحظة: هناك حالة خاصة يمكن فيها تجديد العقد المؤقت لفترة محدودة بعد السنتين، مثلا: أن يكون العمل مقتصر على مشروع محدد له نهاية تنتهي بعدها الحاجة لخدمات الموظف.

الراتب في عقد العمل الدائم

يعتمد مبلغ الراتب على الاتفاق في عقد العمل أو على الأقل وفقًا للحد الأدنى القانوني للأجور منذ 1 يناير 2015م. ولكن في هذا النوع من العقود هنالك ملاحظة يجب الانتباه إليها وهي كالتالي:

في عقود العمل المؤقتة يمكن في كل فترة محددة إعادة صياغة بنود عقد العمل ومنها مقدار الراتب ومقدار الزيادة فيه. أما في حالة عقد العمل الدائم فغالبًا ستُصاغ بنود العقد مرة واحدة، لهذا السبب يجب أن يوضح عقد العمل الدائم مدى ارتفاع راتبك وإذا ما كنت ستتلقى أي تعويضات أخرى، مثل استرداد النفقات (في حال كان عملك يتطلب أن تدفع مبالغ مالية محددة من مالك الخاص خلال السفر أو تكاليف السيارة)، أو العلاوات والمكافآت السنوية.

الإشعار القانوني لترك العمل  (Gesetzliche Kündigungsfristen)

هناك فترات إشعار خاصة بصاحب العمل في حال قرر إنهاء عقد العمل الدائم أو المؤقت. تستند مدة الإشعار حسب مدة خدمة الموظف. كلما كانت فترة عمل الشخص أطول،كانت فترة الاشعار أكثر. أما بالنسبة للموظف فالقانون يٌلزمه بفترة إشعار مٌدتها 4 اسابيع في حال لم تذكر مدة مختلفة في عقد العمل وهذا بغض النظر عن مدة التوظيف في الشركة أو المؤسسة. 

الجدول التالي يوضح فترة الاشعار لصاحب العمل بناء على مدة العمل وبالإستناد للقانون:

استثناءات: 

في حال عقود العمل الدائمة والمؤقتة على حد سواء، يجب على صاحب العمل والموظف الامتثال لفترات الإشعار القانونية، حيث لا يحق للموظف ترك العمل فجأة، ولا يحق لصاحب العمل إنهاء عقد الموظف فجأة، إلا في بعض الاستثناءات، وهذا ممكن فقط إذا كان هناك سبب وجيه لإنهاء (فوري) غير عادي لعقد العمل. على سبيل المثال، إذا ثبت أن الموظف قام بالنصب أو بسرقة ممتلكات الشركة، أو قام بمخالفة أحد بنود العقد.

بالإضافة إلى ذلك، يمكن للإتفاقات الجماعية والترتيبات التعاقدية الفردية بين الموظف وصاحب العمل إلغاء الفترة القانونية للإشعار في عقود العمل الدائمة. وهذا يعني أنه يمكن تحديد مواعيد زمنية أقصر، في حال الاتفاق والتراضي بين الموظف وصاحب العمل.

نصائح:

في كثير من الأحيان لا يقوم الطلبة الأجانب بقراءة عقود العمل، وذلك بسبب طول بنودها وصعوبة اللغة القانونية المستخدمة فيها. ننوه على أنه من المهم جداً مراجعة عقد العمل الخاص بك سواءً من قبلك أو من قبل محام العمل. تحديداً إذا كانت بعض النقاط غير مفهومة، أو ان كانت لغة العقد معقدة للغاية أو يحتوي العقد على بنود وأحكام إضافية، مثل شرط عدم المنافسة (Wettbewerbsverbot)، حيث وبموجبه يلتزم أحد الطرفين على عدم الدخول في مهنة مماثلة أو منافسة، مثل العمل في مطعمين أو في شركتين متنافستين.

التعليقات